Wacht niet bij een vermoeden van een middelenprobleem bij een medewerker 

Die vragen hoort Lisa Marques, adviseur alcohol, drugs, medicijnen en werk, regelmatig van leidinggevenden. Dat zijn belangrijke vragen, want middelengebruik komt onder werkenden relatief vaak voor. Zo drinkt 17% van de medewerkers in Nederland riskant alcohol, heeft 10% het afgelopen jaar minimaal één keer drugs gebruikt en gebruikte 6,3% slaap- of kalmeringsmiddelen. Deze middelen kunnen risico’s met zich meebrengen op de werkvloer.

In deze blog deelt Lisa Marques hoe je een gesprek aangaat, wat je wel en niet mag vragen en hoe je omgaat met weerstand.

Jij kunt het verschil maken door signalen te bespreken

Als leidinggevende ben je vaak een van de eersten die merkt dat er iets verandert. Juist daarom kun je een belangrijke rol spelen. Door je zorgen op tijd uit te spreken, kun je een medewerker helpen om passende ondersteuning of hulp te vinden.

Een gesprek aangaan kan spannend of lastig zijn. Veel leidinggevenden zien bijvoorbeeld op tegen mogelijke weerstand of weten niet goed wat ze kunnen of mogen doen. Toch is het belangrijk om deze signalen niet te negeren. Hieronder lees je hoe je een gesprek kan aangaan, wat je wel en niet mag vragen en wat je kan doen als je weerstand merkt.

Wat mag je vragen en bespreken?  

Je mag niet direct vragen naar problemen door het gebruik van alcohol, drugs of medicijnen. Dat zijn gezondheidsgegevens en die vallen onder de AVG. 

Richt het gesprek daarom op wat je concreet ziet gebeuren op het werk, mogelijke ondersteuning of hulp. Ook mag je iemand wijzen op de regels en het beleid van de organisatie. Gezondheidsgegevens mag je niet vastleggen in een personeelsdossier, ook niet als een medewerker die informatie zelf met je deelt. 

Tips voor het bespreekbaar maken van signalen bij je medewerker 

• Bereid het gesprek goed voor. Doe dit eventueel samen met je eigen leidinggevende of HR.  

• Start het gesprek met een checkvraag. Bijvoorbeeld: “Ik wil graag iets met je bespreken waar ik me zorgen over maak. Vind je het goed als we het daar samen over hebben?” 

• Benoem feitelijke observaties, zoals wat je ziet in het gedrag of uiterlijk. Bijvoorbeeld: ‘het valt me op dat je afgelopen weken 3 keer te laat was’, ‘je vergeet vaker wat we hebben besproken’, of ‘ik merk dat je vaker geïrriteerd reageert of je juist terugtrekt. Dat ken ik niet van jou.’  

• Doe geen aannames over de oorzaak van het gedrag en oordeel er niet over. Je kan ernaast zitten. Signalen kunnen ook andere oorzaken hebben (zoals slaapproblemen, een medische ziekte of stress). Aannames en vooroordelen kunnen een negatieve reactie bij de medewerker oproepen. Luister écht en probeer diegene te begrijpen. 

• Benoem de regels van je organisatie. Als iemand grenzen heeft overschreden is het belangrijk dit te benoemen en eventuele consequenties hiervan te bespreken.  

• Geef aan dat je je zorgen maakt en dat je wil helpen. Richt je niet (alleen) op regels en sancties. Bespreek welke ondersteuning en zorg er binnen en buiten de organisatie beschikbaar is. Vraag wat je medewerker nodig heeft en of je ergens mee kan helpen. 

• Geef je medewerker ruimte om te reageren. Laat stiltes vallen of vraag ‘herken je dat?’ of ‘hoe is dit voor jou?’. 

• Maak vervolgafspraken op basis van het gesprek. Verwacht niet dat het na één gesprek direct is opgelost. Verandering kost tijd.  

Hoe ga je om met weerstand? 

Reageert je medewerker kortaf, boos of gesloten of ontkent diegene dat er iets aan de hand is? Dat kan komen door weerstand. Wat kan helpen is om te proberen te begrijpen waar de weerstand vandaan komt.  

Het kan dat diegene zich schaamt, bang is voor negatieve gevolgen voor de carrière, of dat je onbedoeld iets hebt gezegd waardoor de diegene minder geneigd is om open te zijn. Benoem wat je concreet merkt (‘ik zie dat je kortere antwoord geeft dan ik van je gewend bent, herken je dat?’) en vraag of medewerker dat herkent en waar dat vandaan komt. Je kan dan ook beter meedenken over wat kan helpen. Als je benoemt dat je ziet dat die weerstand er is, zonder daarover te oordelen, kan dat de spanning voor jullie beiden wat wegnemen.

Training voor leidinggevenden helpt in de praktijk

Onderzoekt toont aan dat als leidinggevenden getraind zijn in het herkennen en bespreekbaar maken van signalen, zij zich zelfverzekerder voelen en in de praktijk ook vaker het gesprek aangaan2. Het Trimbos-instituut geeft trainingen voor leidinggevenden over het signaleren en bespreekbaar maken van middelengebruik. Deze training is dan onderdeel van een bredere preventie aanpak binnen een organisatie. 

Zet die stap

Door tijdig een gesprek aan te gaan met je medewerker op een open en respectvolle manier, kan je écht verschil maken. Dus zet die eerste stap om een gesprek aan te gaan met je medewerker, ook als je het spannend of lastig vindt.