Hoe kun je medewerkers met een psychische kwetsbaarheid aan het werk houden?

reintegratie Zorg & Participatie

woensdag 10 februari 2021 | Aniek de Lange

Voor jongvolwassenen met een psychische kwetsbaarheid is een baan behouden vaak extra moeilijk. Wat kun je als werkgever doen om medewerkers met een psychische kwetsbaarheid aan het werk te houden? En wat is hierin belangrijk voor zowel werkgever als werknemer? Werkgevers kunnen op verschillende manieren bijdragen aan de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. 

Deze blog is geschreven naar aanleiding van onderzoek door het Trimbos-instituut onder 130 jongvolwassen werknemers met een psychische kwetsbaarheid die ondersteuning kregen van een jobcoach. Uit dat onderzoek blijkt dat de inzet van een jobcoach bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid van jongvolwassen medewerkers met een psychische kwetsbaarheid. In deze blog licht Aniek verder toe welke adviezen en lessons learned er zijn voor werkgevers over het omgaan met medewerkers met een psychische kwetsbaarheid.

Bepaal samen de werkwaarden

In ons onderzoek gebruikten we het ‘Werk als waarde model’. Dit model bestaat uit zeven waarden die belangrijk zijn bij duurzame inzetbaarheid. We onderzochten allereerst hoe belangrijk de werknemers de waarden vinden en ten tweede of het werknemers lukt om de waarden in de praktijk te bereiken.

De 7 waarden van het 'Werk als waarde model'
1. Kennis en vaardigheden gebruiken
2. Kennis en vaardigheden ontwikkelen
3. Betrokken zijn bij belangrijke beslissingen
4. Betekenisvolle werkcontacten hebben en opbouwen
5. Eigen doelen stellen
6. Een goed inkomen verdienen
7. Een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols

Bron: Werk Als Waarde – Duurzame inzetbaarheid van werknemer

Het is belangrijk om te monitoren of het werk (nog steeds) aansluit bij waarden die de medewerker belangrijk vindt. Realiseer je hierbij dat de match tussen medewerker en werkplek kan veranderen. Als deze match aan het begin goed is, wil dat niet automatisch zeggen dat het na een half jaar nog steeds zo is. Na een half jaar bereikten medewerkers sommige waarden bijvoorbeeld minder goed. Dit geldt voor het ontwikkelen en gebruiken van kennis en vaardigheden. Oftewel, de inhoud van het werk sloot na een half jaar (gemiddeld gezien) minder goed aan bij de medewerkers. Het is dus goed om te blijven monitoren of de functie en taken aansluiten bij de wensen en behoeften van de medewerker.

Werkaanpassingen

Bespreek met medewerkers of zij behoefte hebben aan (werk)aanpassingen. Denk bijvoorbeeld aan aanpassingen in werktijden, zoals uren verdelen over meerdere dagen of vaker korte pauzes nemen. Of aanpassingen in het takenpakket. Sommige medewerkers werken bijvoorbeeld efficiënter als ze aan een beperkt aantal werkzaamheden of projecten werken. Ook aanpassingen in de fysieke omgeving kunnen helpen. Denk hierbij aan vaker thuis werken of een afgeschermde werkplek. Door de coronacrisis is thuis werken momenteel de norm. Tips voor thuiswerken

Hoe gaat het?

Weet hoe het met je medewerker gaat. Zijn de taken duidelijk? Is de hoeveelheid werk te groot? Heeft de medewerker een goede werkrelatie met collega’s? Weten hoe het gaat, vraagt bij sommige medewerkers extra initiatief vanuit de werkcontext. Jobcoaches benoemen bijvoorbeeld ‘hulp vragen wanneer nodig’ vaak als aandachtspunt. Hetzelfde geldt voor de ‘werk-privé balans’, die belangrijk is bij het voorkomen van ziekteverzuim. Tegelijkertijd noemen jobcoaches de motivatie van medewerkers, de omgang en mate van vaardigheden als sterkste kanten.

Buddy op de werkvloer

Een collega kan als ‘buddy’ of ‘maatje’ extra ondersteuning bieden op de werkvloer. Naast het fungeren als eerste aanspreekpunt bij vragen en/of inhoudelijke ondersteuning, is dit iemand die extra ondersteuning kan bieden aan de medewerker (bijvoorbeeld met behulp van tips van de jobcoach). Hiervoor zijn verschillende trainingen beschikbaar, zoals de Harrie Helpt-training.

Werk hebben geeft op allerlei manieren betekenis aan het leven. Uit de gesprekken blijkt dat werkgevers hierin veel kunnen betekenen voor medewerkers door een open en geïnteresseerde houding. En door ruimte te bieden voor (kleine) aanpassingen en mee te bewegen rondom behoeften van medewerkers. Dat heeft niet alleen voordelen rondom verzuim. Zo vertelde een jobcoach over de toegevoegde waarde voor werkgevers: "[Je kunt] zien dat de werknemer groeit. En dat je zelf ook groeit en dat je samen verder komt, dat je samen dingen bereikt." Een andere werkgever vulde aan:"Het leukste aan jobcoaching is dat je mensen kunt helpen zichzelf te ontwikkelen en je hen ziet ontwikkelen."

Auteur

Aniek de Lange

Stuur een bericht aan contactpersoon Aniek de Lange of bel +31 (0)30 - 2959(245)